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  • 重庆市高级人民法院第七批劳动争议十大典型案例

    分类:一站到底 时间:2021-05-11 11:13:53 本文已影响

      重庆市高级人民法院第七批劳动争议十大典型案例

      发布部门

     : 重庆市高级人民法院

      发布日期

     : 2021.04.30

      实施日期

     : 2021.04.30

      时效性

     : 现行有效

      效力级别

     : 地方司法文件

      法规类别

     : 司法案例发布

     劳动争议

     重庆市高级人民法院第七批劳动争议十大典型案例

     (2021 年 4 月 30 日)

     目录

     1、唐某某与某快递公司劳动争议案

      2、杨某某与某物业管理公司劳动争议纠纷

      3、王某某与某科技公司劳动争议纠纷案

     4、杨某某与某旅游公司劳动争议案

      5、卢某某与某电力公司供电分公司劳动争议案

      6、李某某、傅某某、邓某甲、邓某乙与某环境卫生管理处工伤保险待遇纠纷案

      7、廖某与某文化传媒公司劳动争议纠纷案

      8、某银行重庆分行与刘某某追索劳动报酬纠纷案

      9、张某与某技术咨询公司劳动争议案

      10、李某某与国网某公司劳动合同纠纷案

      编者按:2020 年,重庆法院共受理各类劳动人事争议案件 29530 件,审结 29462件,结收比为 99.77%。虽然案件数量较 2019 年有所下降,但是审理难度增加。一方面,2020 年初突发新冠肺炎疫情,对劳动关系稳定性带来冲击,用人单位通过规避法律、利用规章制度滥用管理权,侵害劳动者合法权益纠纷凸显。另一方面,用工模式从固定单一向灵活多样转变,“共享用工”“平台用工”纠纷不断增加,如何准确认定新型用工的劳动关系也成为人民法院审理该类案件的重点和难点。在新形势下,人民法院需要更好地贯彻劳动者和用人单位利益并重理念,既鼓励劳动者与用人单位共渡难关,又注意保护劳动者合法权益。为有效统一裁判尺度,突出价值引领,强化法治宣传,引导构建和谐稳定的劳资关系,切实统筹做好“六稳”“六保”工作,重庆高院筛选出十个在年度内具有典型性、新颖性的劳动争议案例,予以发布。

     1 、 唐某某与某快递公司劳动争议案

      裁判要旨

      快递员根据快递公司指定的时间地点领取快递,并负责特定区域的快递送达工作,与快递公司形成了管理与被管理的隶属关系,可以认定快递员与快递公司存在劳动关系。劳动报酬的计算方式不影响双方当事人法律关系性质的认定。

     基本案情

      2018 年 12 月,唐某某在某快递公司管辖的某片区从事快递投递工作,唐某某每投递1 件快递可得 1 元费用,月底结算,次月支付。2019 年 5 月 10 日,唐某某在某快递公司处分捡货物时,左脚被传送带绞伤。2020 年 4 月 3 日,唐某某向某区人力资源和社会保障局申请前述受伤为工伤。随后,唐某某向某区劳动人事争议仲裁委申请确认其与某快递公司从 2018 年 12 月 10 日至今存在劳动关系。该仲裁委经审理支持了唐某某的请求。某快递公司遂提起诉讼。审理中,某区人力资源和社会保障局认定唐某某受伤为工伤。

      法院裁判

      承揽关系是指承揽人按照定作人的要求完成工作,交付工作成果,定作人给付报酬的合同关系,区别承揽关系与劳动关系的关键在于认定主体双方是否具有管理与被管理的隶属关系。本案中,某快递公司与唐某某未签订书面劳动合同,但唐某某每天按时到该快递公司处领取快递,并根据公司安排负责特定区域的快递送达。唐某某在工作时间、工作地点、工作内容等方面均服从某快递公司的安排,某快递公司对唐某某实行了有效的管理,应当认定唐某某与某快递公司之间建立了劳动关系。

     2 、 杨某某与某物业管理公司劳动争议纠纷

      裁判要旨

      劳动者与用人单位签订的关于放弃要求用人单位为其缴纳社会保险费的合同无效。劳动者以用人单位未依法为其缴纳社会保险费为由解除劳动合同,并要求用人单位支付经济补偿的,应予支持。

      基本案情

      2017 年 11 月 10 日,杨某某与某物业管理公司签订《自愿放弃购买社会保险承诺书》,约定杨某某放弃参加社会保险,由此引起的一切法律责任由杨某某承担等内容。2019 年 7 月 1 日,杨某某与某物业管理公司签订《保安员临时聘用协议》,约定劳动合同期限为 2019 年 7 月 1 日至 2019 年 12 月 31 日、劳动报酬为 1800 元/月等内容。2020年 3 月 24 日,杨某某以某物业管理公司未依法为其缴纳社会保险费为由解除劳动合同,

     并要求某物业管理公司支付经济补偿。

      法院裁判

      依法为劳动者缴纳社会保险费是用人单位的法定义务,用人单位以与劳动者订立了自愿放弃要求用人单位缴纳社会保险费的合同为由不履行该义务,不仅损害了劳动者利益,也损害了社会公共利益,用人单位与劳动者订立的该类合同无效。因此,杨某某以某物业管理公司未依法为其缴纳社会保险费为由解除劳动合同,并要求用人单位支付经济补偿,予以支持。

     3 、 王某某与某科技公司劳动争议纠纷案

      裁判要旨

      受新冠肺炎疫情影响,用人单位仅迟延一个周期支付劳动报酬的,应当认定用人单位在合理期间内履行了支付劳动报酬义务。劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同,并要求支付经济补偿的,不予支持。

      基本案情

      基本案情:2018 年 10 月,王某某入职某科技公司工作,双方约定工资支付方式为每月 30 日以前按时足额支付上月工资。2020 年,某科技公司因受新冠肺炎疫情影响,未按合同约定支付王某某工资,王某某遂以此为由解除劳动合同,并要求某科技公司支付经济补偿。审理过程中,某科技公司于 2020 年 5 月 10 日支付完毕王某某 2020 年 3 月工资,于 2020 年 6 月 29 日支付完毕王某某 2020 年 4 月工资。

      法院裁判

      根据《中华人民共和国劳动合同法》规定,劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。此处“及时足额支付劳动报酬”是指按周期支付劳动报酬,用人单位应当在每个支付周期届满前向劳动者支付。因新冠肺炎疫情系突发情况,对正常的生产、生活秩序确有不利影响,劳动合同履行也暂时受到影响,用人单位因此难以在该支付周期支付的,可在该支付周期届满后的

     合理时间内支付,一般最迟不得晚于下一支付周期。本案中,某科技公司因突发疫情,在复工复产后,分别于 2020 年 5 月 10 日支付完毕王某某 2020 年 3 月工资,于 2020 年 6月 29 日支付完毕王某某 2020 年 4 月工资,某科技公司支付工资时间没有超过合理支付时间,不属于未及时足额支付劳动报酬的情形,王某某以此为由解除劳动合同,并要求某科技公司支付经济补偿于法无据,不予支持。

     4 、 杨某某与某旅游公司劳动争议案

      裁判要旨

      劳动者被依法追究刑事责任的,用人单位可以解除劳动合同,但用人单位应在合理期间内行使单方解除权。用人单位在劳动者被依法追究刑事责任的多年后,以劳动者曾在工作期间被追究过刑事责任为由,要求与劳动者解除劳动合同的,不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形。

      基本案情

      2004 年 3 月 3 日,杨某某进入某旅游公司工作。2008 年 3 月 11 日,杨某某与某旅游公司签订劳动合同,劳动合同期限为 2008 年 3 月 11 日至 2009 年 12 月 31 日。2008 年3 月,杨某某因犯盗窃罪被判处有期徒刑两年,缓期两年执行。缓刑期满后,杨某某的刑罚不再执行。2010 年 1 月 1 日,杨某某与某旅游公司签订无固定期限劳动合同。2018 年9 月 24 日,某旅游公司通知杨某某停止工作,杨某某自 2018 年 9 月 25 日之后未再上班。2018 年 10 月 24 日,某旅游公司向杨某某发出《某旅游公司关于与杨某某解除劳动合同的通知》,以杨某某被依法追究刑事责任为由,解除双方的劳动合同关系。2019 年8 月,杨某某经仲裁提起诉讼。

      法院裁判

      《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:……(六)被依法追究刑事责任的……”该条规定意指劳动者存在被依法追究刑事责任的情形时,用人单位“可以解除”劳动合同,“可以解除”意味着可以不解除,而非“必须解除”,也非“当然解除”。杨某某于 2008 年 3 月被追究

     刑事责任时正处于其与某旅游公司的固定期限劳动合同期间,某旅游公司在当时并未选择与杨某某解除劳动合同,且在该劳动合同期满后,还与杨某某签订了无固定期限劳动合同,应当视为某旅游公司对杨某某被追究刑事责任这一情形不予追究。多年后,某旅游公司以杨某某曾被追究刑事责任为由,与杨某某解除劳动合同,不符合法律规定。

     5 、 卢某某与某电力公司供电分公司劳动争议案

      裁判要旨

      劳动者在某一固定场所长期为用工单位提供劳务,但双方之间不存在管理与被管理、支配与被支配的关系,且劳动者不受用工单位制定的规章制度的约束。劳动者主张与用工单位存在劳动关系的,不予支持。

      基本案情

      卢某某长期在某电力公司供电分公司从事物资配送及上下车等工作,双方未签订书面劳动合同。某电力公司供电分公司亦未给卢某某申报、办理社会保险。卢某某在仓库搬运货物时需要穿工作制服,某电力公司供电分公司将卢某某手机号码列入公司内部短号,由公司职工刘某某或者周某作为班长对卢某某进行管理。用工模式为有货来的时候,班长就通知卢某某,卢某某根据货物数量决定是否通知其他人一起搬运。若货物较多,白天搬不完,则晚上加班。平时工资按 150 元/天计算,加班工资按 30 元/小时计算,上下货物另外算工资,按月结算工资。卢某某平时没有签到上班,也未在其他公司从事搬运工作。卢某某经仲裁提起诉讼,请求确认卢某某与某电力公司供电分公司存在劳动关系。

      法院裁判

      卢某某在某电力公司供电分公司从事物资搬运工作时,由公司职工刘某某或周某作为班长对其进行管理,有货物抵达时由班长通知卢某某前来搬运,无需每日上班签到。由此可见,某电力公司供电分公司对卢某某没有进行考勤管理,卢某某也不受公司规章制度约束,不能认定双方存在管理与被管理的隶属关系。卢某某依其意愿决定是否接受搬运货物的安排,并按照出勤天数计算做工收入,其与某电力公司供电分公司并无人身

     和财产上的依附性,不应认定卢某某与某电力公司供电分公司存在劳动关系。

     6 、 李某某、傅某某、邓某甲、邓某乙与某环境卫生管理处工伤保险待遇纠纷案

      裁判要旨

      虽然劳动者系借用他人名义到用人单位工作,但是劳动者根据用人单位安排提供了正常劳动。劳动者在工作中发生工伤,用人单位应当参照《工伤保险条例》有关规定对实际提供劳动的劳动者进行赔偿。

      基本案情

      李某甲生于 1962 年 1 月 1 日,其利用妹妹李某乙的身份信息于 2019 年 8 月 1 日与某环境卫生管理处签订劳务合同。2019 年 11 月 14 日,李某甲在清扫某路段时,被王某某驾驶的小轿车撞倒,李某甲当场死亡。2020 年 3 月 6 日,经某区人力资源和社会保障局依法审查后认定李某甲受伤为工伤,由用人单位承担工伤主体责任。2020 年 5 月 7日,李某某、傅某某、邓某甲、邓某乙起诉,要求某环境卫生管理处支付工伤保险待遇。

      法院裁判

      虽然李某甲系借用李某乙的名义,与某环境卫生管理处签订劳务合同,但是李某甲系实际提供劳动者,提供了正常劳动。李某甲在工作中受伤,且经某区人力资源和社会保障局认定为工伤。某环境卫生管理处应当承担李某甲工伤主体责任,参照《工伤保险条例》有关规定对李某甲进行赔偿。

     7 、 廖某与某文化传媒公司劳动争议纠纷案

      裁判要旨

      劳动规章制度是用人单位的内部治理规范,用人单位依据经法定程序制定的规章制度对员工进行处罚,系用人单位行使自主管理权的行为,但人民法院仍应对规章制度内容的合法性、合理性进行审查。

     基本案情

      2020 年 4 月 28 日,廖某进入某文化传媒公司从事市场总监工作,双方签订《员工劳动合同》,约定合同期限 3 年,如廖某违反劳动纪律和规章制度,某文化传媒公司有权要求廖某赔偿经济损失等内容。同日,廖某签署《员工手册》,约定迟到或早退 30 分钟以内者,总监每次罚款现金 1000 元;工作未完成或未按标准完成者,总监每次罚款现金1000 元等内容。2020 年 5 月 4 日,某文化传媒公司制定《市场部门管理制度》,载明当周工作计划未完成者,总监罚款 1000 元,每次倍增;迟到 30 分钟以内的,总监罚款现金 1000 元,每次倍增等内容。廖某在该制度上签字并捺印。依据上述《市场部门管理制度》,2020 年 5 月,某文化传媒公司以廖某开会迟到、工作任务未完成为由多次对廖某进行罚款。6 月 6 日,廖某因个人原因自愿申请离职,某文化传媒公司出具《终止(解除)劳动合同决定书》,双方劳动关系解除。廖某经仲裁后提起诉讼,要求某文化传媒公司返还罚款。

      法院裁判

      《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定:“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”《中华人民共和国劳动法》第五十条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人,不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”本案中,某文化传媒公司依据公司规章制度对廖某处以罚款的数额高于廖某在试用期工作期间所获得的劳动报酬,明显违反了上述法律的规定;廖某虽未完成工作计划,但某文化传媒公司在取消其绩效工资基础上,还按照《市场部门管理制度》进行罚款和倍增罚款,实行双重处罚,明显有违公平原则,不具有合理性。尽管用人单位享有通过制定规章制度规范企业管理和员工行为的自主管理权,但其权利不得滥用,某文化传媒公司的倍增罚款制度,既不合法也不合理,不能作为对廖某进行处罚的依据。

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